產後提前上班
勞動報酬和產假工資不能一起拿？
隱瞞婚孕狀況
白領被辭退
……
在職場中，
女性受到不平等待遇、
就業權益受到侵害的現象還仍然存在
昨日，
廣州中院在新聞發佈會中，
還發佈一起女職工權益保護典型案例。
入職前未告知 「 已婚 」
女職工被辭退
2017年4月7日，林某入職廣州某網路科技有限公司，崗位為人事行政專員，雙方簽訂了書面勞動合同，合同期限為2017年4月7日至2020年4月6日，試用期滿工資4000元/月。林某於2017年4月23日在廣州中醫藥第一附屬醫院檢驗，確認已懷孕，其於2017年6月9日在廣東省人民醫院行超聲檢查，檢查提示宮內妊娠約13+周（胎兒存活）。
2017年6月14日，網路公司解除與林某的勞動關係，並向林某郵寄送達《辭退通知書》，辭退理由為：林某在應聘時提交的《應聘信息登記表（A面）》及《新員工入職申請表》中「婚姻狀況」所填寫的“未婚”與事實不符，嚴重違反相關法律法規及兩表格中關於資料真實性的約定條款。同日林某簽收了該《辭退通知書》。
林某主張其分別於2017年5月17日、5月27日向網路公司告知了其懷孕的情況。林某認為網路公司違法解除雙方勞動關係，要求該公司支付違法解除勞動合同賠償金。仲裁駁回林某的仲裁請求，隨後林某向法院提起訴訟。根據《勞動合同法》第八條，本案中，網路公司未舉證證實其在招聘時對林某的婚姻狀況有明確要求，且本案林某應聘的崗位為人事行政，婚姻狀況不是其完成工作任務的影響因素，網路公司也未提交規章制度等證明林某隱瞞已婚事實屬於嚴重違反公司管理制度的情形。故網路公司以林某入職時「婚姻狀況」所填寫的內容與事實不符為由辭退林某，不符合法律規定，屬於違法解除勞動合同，應向林某支付違法解除勞動合同賠償金。
因此，法院一審判決：認定網路公司違法解除雙方勞動合同，向林某支付違法解除勞動合同經濟賠償金3500元；公司不服提起上訴，廣州中院二審駁回上訴，維持原判.
應要求產後提前上班
拿了勞動報酬就不能拿產假工資？
產假尚未休完，李某應幼兒園的要求提前上班，但只獲得了勞動報酬，其認為未休完的產假工資不應抵扣，這一主張被廣州中院支持。
李某於2014年2月7日入職廣州市某幼兒園，任職副園長，幼兒園為李某參加了社會保險。2015年8月12日，李某生育一小孩，後社會保險部門核定其產假天數為113天，生育津貼為12609.67元，分娩營養補助費為1546.75元。
李某休產假至2015年11月2日，在產假未休完的情況下提前上班。幼兒園在李某休產假期間支付了李某2015年8月至10月的工資11250元，又於2016年4月14日按照7250元/月的工資標準支付了李某2015年8月至10月的產假工資差額10500元。雙方勞動關係於2016年8月底解除。
李某認為，其應園方要求提前返回上班，其應享受的產假天數為113天，幼兒園只向其計付了90天的產假工資，幼兒園已支付的其餘工資是其提前回來上班的應得勞動報酬，不應抵扣產假工資。
一審判決不支持李某此項訴訟請求；廣州中院二審判決，幼兒園向李某支付產假工資差額6903元。
法官說法：勞動報酬與產假待遇不衝突
享受產假和生育津貼是女職工的法定權利。女職工應用人單位要求未休完產假提前上班，不應視為女職工已放棄產假的權利，並不能因此免除用人單位支付產假工資的法定義務。
本案中，李某未休完產假即上班，其上班期間所得工資是因提供勞動所得的勞動報酬，該勞動報酬與產假待遇屬不同性質，前者是基於勞動關係的勞動所得，後者是基於女職工生育保險法律關係的待遇，二者並不衝突，不構成重複獲利，可同時獲得。幼兒園在向李某支付勞動報酬的同時，還應向李某支付生育保險的待遇差額。
廣州中院民事審判庭庭長陳冬梅提醒：「廣大用人單位要自覺積極履行保護女職工權益的法定義務，不可有逃脫被追究法律責任的僥倖心理。」
