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男子下班後向女領導發不雅視頻 被開除後告上法院

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男子下班後向女領導發不雅視頻 被開除後告上法院
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男子下班後向女領導發不雅視頻 被開除後告上法院

2021年05月06日 17:23 最後更新:11:41

有這樣一起案件,男員工在下班後給女同事發 「 小視頻 」。公司硬辭退了他,男員工不服氣將公司告上法庭。

那公司這樣做是否合理,男員工能否要求公司賠償呢?

讓我們一起來看看江蘇省無錫市中級人民法院是怎樣認定的。

小美(化名)是開開公司(化名)工作保潔小組的組長,小強(化名)是她的組員。

有一天晚上,小美正在家中休息。「 叮 」 的一聲,一條微信發了過來。小美拿起手機一看,是小強發來的一段視頻。點開查看,視頻中赫然播放著一些不可描述的場面,嚇得她差點把手機從手中丟了出去——天啊,這是哪裏來的 “ 小電影 ” 啊!

小美的老公發現後也十分生氣,產生了誤解。夫妻二人為此吵得人仰馬翻,小美當晚就打了幾次電話給小強想質問他,但都被拒接。

接下來的幾天,又羞又惱的小美向開開公司提交了投訴書,反映了小強的騷擾行為,同時還向公安機關報了警。翌日,公安機關就對小強進行了詢問。

小強:「 警官,這個視頻不是我發的,是我朋友拿我手機玩,不小心發給小美的,真的不管我的事。」

警官:「 好的,那你朋友聯繫方式是什麼?」

小強:「 我不知道,別問我。」

警官:「 你的朋友你不知道聯繫方式?說出來誰信?」

最終,難以自圓其說的小強承認了自己的錯誤行為並寫下了保證書,希望小美原諒。

與此同時,收到小美投訴信的開開公司也展開了調查。在確認小強的行為後,開開公司向小強出具了《懲戒通知書》,認為其侵犯了同事小美的勞動權利,直接影響到了工作情緒、工作狀態、工作效果及對小美的家庭也造成了嚴重影響,導致家庭關係不睦,產生了猜忌和懷疑,依據員工手冊相關規定,對小強作出解僱處分。

收到公司的《懲戒通知書》後,小強十分不服氣:當時都晚上九點多了,又不是上班時間,公司有什麼權力管這件事情!而且警察那邊都處理過的,公司還要解僱我是什麼意思!

滿心不服的小強申請勞動仲裁,經仲裁前置程序後,小強正式向法院提出訴訟,認為開開公司是違法解除,要求支付賠償金及其他費用。

案件立案後,法官對小強行為和公司處置過程進行了細緻了解,並結合當事人陳述和證據分析後認為:

小強的行為構成性騷擾。雖然小強仍辯稱視頻並非其本人發送、系朋友誤發,但其陳述前後矛盾,難以自圓其說。結合現有證據,可確認小強向女同事發送視頻的事實。另外,以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施騷擾的,都是性騷擾,如身體接觸、出示色情文學圖像、網上性騷擾、電話性騷擾等,小強向小美髮送 「 小視頻 」 就屬於性騷擾的範疇。

解除勞動關係有依據。開開公司已將《員工手冊》向小強進行了公示,小強經培訓,未提出異議,該《員工手冊》可以作為開開公司處理員工行為的規章制度依據。公司有權根據《員工手冊》規定對小強行為進行處置。

保護員工權益和公司秩序有必要。小強雖然是下班後發送的視頻,但發送的對象為公司員工,其行為已經對小美心理及家庭生活以及正常工作造成困擾,如不妥善處理有可能導致同事關係惡化、員工行為導向偏差、工作效率下降、工作風氣不正等情況,長此以往也會給公司正常生產經營和企業形象造成不良影響,根據《民法典》相關規定,開開公司有權進行處置。

故此,法院認為開開公司以小強嚴重違紀為由解除勞動關係,事由合理、程序合法,無需向小強支付賠償金,法院駁回了小強的訴請。

法條連結

《中華人民共和國民法典》第一千零一十條:

違背他人意願,以言語、文字、圖像、肢體行為等方式對他人實施性騷擾的,受害人有權依法請求行為人承擔民事責任。

機關、企業、學校等單位應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施,防止和制止利用職權、從屬關係等實施性騷擾。

法官說法

現實中,對性騷擾的防範,早就受到立法的重視和關注。2005 年婦女權益保障法修訂時,就特意新增了第 40 條,「 禁止對婦女實施性騷擾 」, 2012 年制定的《女職工勞動保護特別規定》並提出 “ 在勞動場所,用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾 ”。現在《民法典》在第一千零一十條又進一步明確企業應當採取合理的預防、受理投訴、調查處置等措施,這使得職場性騷擾的法律防範與規制愈加完善。

作為用人單位,應當按照《民法典》規定,結合本單位的實際情況,制定切有實效的性騷擾防範細化措施,力爭通過合理的制度設計,形成企業全員共同防範性騷擾的整體合力。本案中,開開公司通過《員工手冊》明確規定了性騷擾行為受到公司規制,並在收到小美投訴後果斷出手,就是單位防範和處置性騷擾行為的典型範例。

作為員工,在遇到性騷擾時,要向本案中的小美一樣,敢於說不,以果斷堅決的態度遏制騷擾行為的發展程度和再次發生的概率,並注意留存證據材料,維護自身的合法權益。




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