香港是世上其中一個工時最長的地方。根據政府統計處的數據顯示，直至疫情爆發之前，港人每周的平均工時為44.5小時，在亞洲區內只是僅次於新加坡，高於日本、南韓、中國台灣等發達地區，甚至較哥斯達黎加、智利等第三世界國家更高。

不過，有關的調查存在一定的盲點。因為統計的數據，只限於打工仔女的正式上班時間或者逗留在工作場所的時間。可是，隨著智能手機的著及，加上即時通訊軟件的應用日趨成熟，即使是非上班時段，或是並非身處工作場所，不少打工仔女都不時接收來自所屬機構的聯絡及工作指令。除了要花費時間回覆之外，有些指令更是要求僱員立即處理跟進工作，使他們實際的工作時間其實受到低估，且休息的權利和時間受到嚴重剝削。

而隨著第五波疫情爆發，不少機構都遵從政府的防疫指引，實施在家工作(Work From Home)或輪流在家工作，但是這種新興的工作文化卻使工作和私人生活的界線變得模糊，加劇因為非上班時段電子通訊往來頻繁而超時工作的問題，造成更多僱員面臨嚴重的過勞問題。

歷年來，全球社會學家和經濟學家都作出大量的研究，揭示過長的工作時間和休息時間受到騷擾對員工的身體、情緒、人際關係和生活的各種負面影響。例如德國學者Norbert Semmer的研究顯示，工作時間愈長會使僱員的精神壓力增加，進而較容易患上精神或生理疾病的可能，例如精神恍忽、失眠、抑鬱，因而較多發生工業意外而造成身體損傷。同時，由於僱員需要抽出部分休息時間以應付工作要求，變相他們投放個人發展及家庭生活的時間有所減少，既會減少僱員對機構的歸屬感，較容易辭職員工，亦會使僱員較常面對人際關係的問題，如與家人關係轉差、較容易導致離婚等等，對僱員的身心健康都構成打擊。

歐洲興起離線權 三種方案各有特色

近年，愈來愈多歐洲國家意識到僱員在工餘時間應付電子訊息騷擾帶來的害處，為了更好保障勞工權益，於是積極研究及訂立離線權，例如西歐比利時政府就在今年2月通過有關法案，讓僱員可以在非工作時間得到充分的休息。整體而言，歐洲多國所訂立的離線權方案，大致可以用執行力度分成三個類別。

第一是勸喻式，代表國家有愛爾蘭。所謂勸喻式，就是該國其實沒有真正為保障僱員非上班時段免於受到工作訊息的騷擾而訂立離線權，只是透過愛爾蘭工作關係委員會發出的離線權指引，勸喻僱主盡量避免在非辦公時間與員工聯絡及要求工作，及當僱員拒絕在線或不執行工作要求，應避免作出懲處，如扣薪及解僱。這種方案的好處，是向勞資雙方提供指引而沒有進行立法，以互諒互讓的原則協調雙方的期望，因而不容易造成政治爭議。但是，同樣地，因為並非以法律形式規管僱主的行為，意味著這項政策毫不具備阻嚇性，所以是否能夠真正保障僱員的休息權利仍是一大疑問。

第二是合約式，代表國家則有法國。相較於沒有阻嚇力的勸喻式，合約式是由國家立法的制度，規定國內50人或以上的企業必須在與僱員協商及取得共識的情況下，訂定僱員在非辦公時間中需要保持在線的時段及補償安排。至於超出合約要求的時間，僱員則完全享有離線權，可以不回應任何電子訊息或不執行任何工作指令，而且不能被機構以任何方式懲處。由於合約式具備法律效力，所以機構不能隨意在非辦公時間下達工作指令，讓僱員可以享有較大程度的休息時間。加上合約安排的內容由僱主與僱員共同決定，所以一般而言有關安排相信一定程度上為雙方所能接受。不過，正因每家機構的需要和期望不盡相同，各行各業的員工所得的待遇可能相距甚大。

最後一種就是規管式，同樣是透過國家立法的辦法，限制僱主及上司在非上班時段與員工聯絡，不過條例的「辣度」更高，而代表國家則有去年年底為離線權立法的葡萄牙。由於該國出現嚴重的勞動人口流失問題，加上施政理念傾向左翼的政府提倡勞工應有「連續11小時的休息時間」，於是採取規管式離線權的方案，規定「除非出現不可抗力的情況」，例如嚴重事故、天災等，否則在非上班時段完全禁止與員工聯絡，違者將被重罰10000歐元（約100000港元），並且需要承擔僱員因接收電子訊息而產生的電費、通話費、上網費及超時工作的補償。顯而易見，在門檻較高的法例保障下，僱員都能劃分工作與私人生活的界限，充分享受空餘時間。不過，對於企業而言則有較大的限制，對需要應付市場瞬息萬變情況的機構尤為不利。

香港訂立離線權條件成熟   不應落後於鄰近地區

目前，香港未有離線權，社會對有關政策的討論依然偏少。可是，面對非辦公時段電子工作訊息泛濫的問題，不少僱員都支持訂立離線權以加強保障自身應得的休息權利。香港文職及專業人員總會曾經在2018年進行的調查顯示，93.5%的受訪者曾經在工餘時間收到上司或同事的工作訊息、當中超過8成和6成受訪者認為感到困擾和對私人生活造成影響、接近9成同意應該訂立離線權以保障其休息權利。由於有關調查在4年前進行，當時疫情尚未爆發，居家工作的情況未算普及，因此相信現時香港勞工對有關政策的認識及支持程度應是有增無減。

如果香港認真考慮制訂離線權，比較現時三種政策方向，筆者認為合約式離線權可能是相對合適的做法。考慮到香港不少企業「欺善怕惡」的習性，如果採用勸喻式離線權，即是單純提供指引而沒有任何法律後果，則無異於形同虛設。而如果採用規管式離線權，則可能缺少商業運作的彈性，損害香港靈活的營商環境。透過合約協商，則比較能平衡勞工休息權利與商業機構的需要。

事實上，隨著勞工對於私人生活和時間的支配權利日趨重視，不單是勞工權益向來較為進步的歐洲諸國關注及實行，亞洲不少地區都經已立法或有意立法，如菲律賓、馬來西亞、台灣等等。如果香港未來希望挽留本地甚至吸引更多海外人才，保持在亞洲地區的競爭力，就不能按兵不動，應該加緊步伐為離線權立法，改善勞工待遇。




黃遠康

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