隨著全球增溫，世界各地面對極端天氣的情況愈趨普遍。例如正受熱浪侵襲的歐洲，由於溫度持續高於攝氏40度，引起多國火災及乾旱問題，影響數以萬計的民眾。其中，西班牙及葡萄牙兩國共有超過800人死於中暑；而英國政府亦發出呼籲，要求打工仔女在家工作，減低氣溫急升下對個人健康、公共交通及社會安全等方面造成的影響。
至於身處亞熱帶地區的香港，連日來亦受到酷熱天氣的困擾。截止筆者執筆之際，天文台在7月份發出酷熱天氣警告的日數已經高達13天。根據天氣預測資料，相信很大機會打破2020年所創下單月酷熱天氣警告日數最多的紀錄。在盛暑之下，戶外工作的打工仔女更是首當其衝，在6月便發生有樹藝工人懷疑中暑而死亡的個案。
勞工處指引漏洞多 應參考外地經驗優化
雖然炎熱的日子有增無減是無可爭議的趨勢，但是目前香港對於在酷熱天氣下，需要戶外工作勞工的健康安全保障仍然相當落後。由勞工處職業安全及健康部製作的「預防工作時中暑的風險評估」中，便向僱主羅列出工作地點中可能引致熱疾病的風險因素，例如溫度、濕度、空氣流動情況、衣物、工作量等，並要求僱主就評估的情況採取預防措施，如提供清涼飲用水、提供便攜式風扇以加強通風、在非正午時分進行安排挖掘工作、安排工人分階段休息等等，以減低僱員中暑或引發其他疾病的可能。
然而，以上的風險評估不過是一紙空文，在沒有法律阻嚇力下，即使僱主不完全採取預防措施，亦難以使其承擔法律效果。而且，不時出現工友為求追趕進度，不顧天氣狀況及避暑需要而勉強工作的情況，令僱員的實質保障遠不如當局的期望。最重要的是，有關的指引並沒有提及停工安排，以及訂明對僱員在長時間高溫工作下而引發的健康問題提供補償。對於酷熱天氣日益頻繁的香港而言，不可不謂對戶外工作人士的一個致命漏洞。
日本、中國台灣的指數以溫度和濕度為基礎
其實，不少先進發達歐、美、亞洲國家和地區都已經訂立一套結合溫度與濕度等數據以評估及描述天氣狀況的方法，讓市民及戶外工作者作出與之相應的安排。在亞洲，最先確定有關制度的是日本，該國在1960年代起以「不適指數」將不同溫度及濕度的數字在經過方程式的計算後分成不同等級，作為判斷夏天天氣狀況的指標。而「不適指數」的公式是：0.81 x 溫度 +0.01 x 濕度 x (0.99 x 溫度-14.3) +46.3，換言之，假設溫度是攝氏30度，而相對濕度是60%，那麼「不適指數」就會是79.84。而根據日本的分級方法，不適指數低於55屬於寒冷，60至75是舒適的水平，75或以上屬於炎熱，85以上則屬於極度炎熱。日本民眾可以根據當日天氣的不同的分數及評級標準而決定是否需要使用空調、減少外出、停止戶外活動等避暑方法。
不過，由於「不適指數」只是一般民眾的天氣參考數據，並非用於決定戶外工作者是否適宜繼續工作的標準，因此，有其他國家及地區在「不適指數」之上作出修訂，並作為規管戶外工作的硬指標。在2019年，中國台灣就推出「高氣溫戶外作業勞工熱危害預防指引」，同樣結合溫度與濕度的數據評估當日氣溫對人體的影響，並劃分成不同的熱疾病風險等級及戶外工作的防暑建議，以保障從事戶外作業勞工的健康。在台灣的指引下，熱風險按照官方的溫度及濕度指數表分為四級。第一級為最低，只需僱主及僱員提高警覺即可，無須採取其他措施；第二級則需要僱主為僱員提供防暑設備及採取其他措施，例如提供涼爽衣物、安排陰涼的員工休息場所、準備緊急設備和藥物等等；第三級則要求除了硬件上對僱員提供支援之外，還要求僱主避免要求僱員在高溫時段工作；至於第四級，就是全日任何時段都避免戶外工作。
在台灣的溫度及濕度指數表中，熱指數值達54.4或以上即屬第四級，即全日戶外工作暫停的等級。而要達致這個等級，假設濕度是100%，那麼最低的溫度條件就是32.2度；而如果濕度介乎當地的一般水平，即70-80%左右，那麼最低的溫度條件就是35.6至36.7度。對於這種透過客觀的天氣數據而制訂不同防暑策略的參考指標，特區政府一直以數字不能全面反映不同戶外工作者的受熱程度而拒絕採用，並強調現行指引顧及更多評估個人受熱程度的標準而不願優化。可是，國際上已有參考多重標準而制訂停工指引及對受熱疾病困擾僱員提供賠償的例子，同樣值得香港借鑑。
美國準則具阻嚇力 內地、英國亦有相關措施
在美國，勞工部豁下的職業安全及健康部門(Occupation Safety and Healthy Administration)負責訂定酷熱天氣下戶外勞工的工作安排及提示。相較於亞洲地區比較重視溫度和濕度對人體健康的影響，美國的標準更加細化，加入對當天風速、日照時間、戶外工作者的工作量及負擔程度、衣物的多寡等一籃子考慮因素，從而判斷戶外工作是否需要暫停及作為對無視政府警告而引致僱員承受熱疾病的僱主提出起訴的依據。
在評估以上各個因素的情況之後，就會分數的方式轉化成數據，計算出名為「暑熱壓力指數」(Wet-bulb globe temperature)。而在不同的工作量及工作程度下，則有不同的「暑熱壓力指數」的上限。例如假設一個戶外工作者全日無間斷地從事高體力消耗工作，其「暑熱壓力指數」之上限就是28度。反之，如果僱主為戶外工作者提供較長的休息時間，例如戶外工作時數只佔工時的四分一或以下，「暑熱壓力指數」的上限就可以提升至30度。如果僱主在明知僱員的「暑熱壓力指數」超出法定上限，而沒有減輕其工作負擔，或是沒有指示停工的話，就要承擔法律責任。
在2006年，美國加州便曾經發生僱主在烈日當空下強逼僱員勞動而被起訴的案件。當日加州氣溫高達華氏100度(約攝氏37.8度)，僱主在明知天氣炎熱且超出「暑熱壓力指數」上限下依然強逼年僅17歲的農場工作者繼續工作，並且沒有向員工提供適切的防暑裝備，因而被罰款26萬美元(相當於200萬港元)，並尋求其他部門撤銷其農場經營牌照。在如此嚴謹的法律效力下，美國因熱疾病而死亡的個案由1980年代的超過130宗，下跌至近年約90宗。
其實，全球增溫問題日趨惡化，夏天酷熱的日子不斷增加，世界各地的政府都已經加緊制訂相應措施，保護戶外工作者。例如廣東省政府在2011年推行《高溫天氣勞動保護辦法》，禁止僱員在日間溫度高於39度的情況下從事任何戶外工作。對於未能將工作場所的溫度控制在33度以下的機構，則要向每名員工發放150元人民幣作為補償；至於英國，雖然沒有法律條文定義高溫下的工作安排，但根據當地《工作場所的健康、安全和福利》(Workplace (Health, Safety and Welfare) Regulations)的條文就訂出適當氣溫作為參考，辦公室的溫度不應超過16度，需要從事體力活動的工作場所溫度上限建議是13度。雖然不同政府因應當地不同的地理環境、天氣狀況、民眾耐熱能力、散熱設備、戶外工作的需要等多項因素各自制訂出不同的勞工防暑保障措施，但是在在都離不開以溫度、濕度等基本數據作為參考指標的做法，甚至部分地方是基於全面的數據和複雜的計算方法作為衡量準則。因此，香港實在沒有認為以上各種考慮因素不夠完善而不去優化現有風險評估的藉口。
筆者認為，在眾多地區之中，同屬亞熱帶地區且臨海的台灣之做法最值得香港參考，即按照溫度及濕度制訂「不適指數」或熱指數表，並根據指數的評分等級制訂相應的防暑措施，在必要時禁止除緊急救援外的所有戶外工作。至於對於無視相關指標的僱主，則可以由當局提出檢控，罰款甚至吊銷相關牌照或資格，以提高阻嚇力。同時，應該涵蓋各種熱疾病，包括中暑、熱疹、熱水腫、熱痙攣、熱衰竭等為工傷，讓因高溫工作引致健康受損的僱員得到合適的補償。
酷熱天氣侵襲人類已經是無可挽回的自然趨勢，希望政府盡快檢討現行做法，讓特區新班子的管治不單單做到習主席在講話中期盼的「房子住得更寬敞一些、創業的機會更多一些、孩子的教育更好一些、年紀大了得到的照顧更好一些」，還可以做到勞工的待遇都更好一些。
黃遠康
** 博客文章文責自負,不代表本公司立場 **
在過去一段較長的時間裡，發達國家和地區的打工仔女都面臨著一種惡性循環，那就是隨著工業生產的式微以及第三產業的經濟貢獻和就業人數逐漸增加，願意投身工會成為會員的僱員就愈來愈少。當工會不能團結多數勞工，代表性有所減弱時，其政治動員能力及影響力便愈趨下降，更難保障僱員的合理權益。以美國為例，上世紀50年代有35%打工仔女是工會成員，這個數字在80年代下滑至20%，在2000年後更加跌破至不足15%。在疫情爆發前一年，有關數字更是下降至可憐的10.8%，相當於每十名僱員才只有一個願意加入工會。
勞資利益愈趨不平等 成立工會成自救出路
在工會力量減弱下，勞資不對等的關係愈趨惡化，經濟資源進一步向著有利資方的方向發展。在美國工會力量最強的1950和60年代，美國最富有的1%階層佔整個社會的所得收入約為10%至12%。當工會人員隨著年代推移而下滑，制衡富有階層的力量減少，便使他們的收入比例不斷增長。由2000年起，他們的每年平均收入已經超過該國全年總收入的20%，近年更逐漸逼近25%，相當於佔據近四份一的財富。至於對於打工仔女而言，雖然名義工資在過去50年有一定的增長，但是如果扣除通脹因素後，實質工資從80年起近乎沒有增加。按今日的購買力而言，1960年代的平均時薪為20.27美元，2018年則為22.65美元。這反映貧富差距隨著工會的政治影響力減少而有所擴大，一般民眾的生活質素未見改善。
長期的貧富懸殊和勞資關係不對等，促使愈來愈多人思考如何透過集體的行動捍衛打工階層的利益。而疫情爆發，則燃點起成立工會抗衡資方這種想法的藥引。一方面是因為部分工人因社會經濟活動減少及社交距離限制而面臨失業或減薪，令他們對現有處境更加不滿；另一方面，面對日益不公的勞動市場，更多打工仔女開始反思工作的意義，並出現反工作(Anti-Work)和大離職潮(Great Resignation)等放棄全職工作甚至離開勞動市場以追求個人價值和自由的思潮。至於在勞動理念上相對溫和的，就積極尋找自救的辦法，於是組織工會就成為他們其中一條出路。
亞馬遜公司新成立的工會正是新一波工會浪潮之中的典型例子。眾所周知，亞馬遜是美國最大的網上零售公司，公司價值排名全球第四，其創辦人貝索斯(Jeff Bezos)就擁有近2000億美元的資產，是2019年福布斯富豪榜上的第一名。雖然亞馬遜公司是一家跨國巨企，但是僱員的工作待遇、環境和安全問題早已為人垢病，臭名遠播。例如公司為員工設定目標極高的產出數字，而為了監管員工的進度，就逼使員工接受電子監察，使不少員工表示工作壓力巨大，當值時甚至無暇去洗手間；另外，亞馬遜亦被揭發是發生工業意外最頻繁的巨型企業之一，員工工傷率是全國平均數字的一倍；在疫情期間更因未有主動執行職場內的社交距離措施而造成大量員工感染新冠病毒。種種對勞工帶有剝削甚至侮辱性的要求，使員工採取行動以爭取改善待遇。
其中，位於紐約史丹頓島(Staten Island)的物流中心就在在前員工Christian Smalls的帶領下在今年4月正式創立工會Amazon Labour Union(ALU)，亦是亞馬遜史上第一間工會。根據美國的法例，任何新工會的組成必須向美國勞資關係委員會作出申請後，並經確認資格後再在企業內進行投票表決，且在投票中必須取得過半數支持票方可獲得法律承認的工會地位，而最終新工會就在取得超過2600名員工支持，即近55%贊成票下獲得通過。
突破傳統動員方法 強調與公司抗衡
支持票約55%，意味著反對票同樣不少。事實上，是次籌組工會的過程幾乎長達兩年，亦牽涉大量與選民(員工)交涉和與反對組成工會的公司領導層抗衡的經歷。例如公司在員工工作間貼上「反對成立工會」的標語和海報；以天價聘請法律、公關等團隊獻計阻止工會成立；積極游說員工不成立工會的好處，承諾一旦否決成立工會將會向員工送上比工會所承諾更加優厚的福利等等。在軟硬兼施下，以Christian Smalls為首的團隊採取相應的策略應對，爭取員工支持。
第一，目標訂立為成立企業工會，而不是成立行業工會。雖然成立行業工會可以集合不同公司員工代表的意見，透過制定或調整政策以解決該行業僱員整體的困難。可是，要建立行業工會，所須的人力和資源都會大大增加，當中牽涉的溝通、協調等工作亦會變得複雜，因此從人數較少、且關係相對緊密的企業工會作為起動目標，是相對務實和可行的做法。另外，相比起動員大量群眾，先動員一小撮員工的難度則相對較低，負責進行游說和宣傳的工作人員亦較容易開展工作，行動上相對較為迅速和有效率。有分析勞工經濟學的學者分析今次事件，認為只有一小部分群眾熱情響應成立工會的號召，才會容易產生羊群效應，令更多員工有興趣參與行動，從而較易取得成功。
第二，是盡量減少與傳統工會的合作和連繫，以新方法取得足夠的作戰資源。上文提及的Christian Smalls因反對公司要求懷疑對新冠病毒呈陽性而正進行檢測的同事如常上班而舉行集會抗議，被指違反社交距離而遭到解僱後，就透過眾籌網站GoFundMe向網民及員工進行集資以供籌組工會之用，並以這個平台作為傳播其成立工會理念的重要媒介。因此，是次工會行動主要是來自職員的自發行為，加上利用網民及社會輿論煽風點火而促成，一方面確保其行動的獨立性，較能吸引不喜複雜政治鬥爭的員工加入其陣營，另一方面可以減少組織的政治色彩，避免因為與傳統工會甚至政黨過從甚密而被攻擊或抹黑，對其公關形象更有好處。
第三，是利用眾籌所得的資金積極宣傳及招兵買馬。除了利用社交平台、傳媒作為傳播今次「大衛大戰巨人哥利亞」的消息之外，如何與一眾員工保持聯繫及爭取認同也是重要課題之一。由於史丹頓島中心合共超過8000名義工，因此Christian Smalls選擇在一個不少員工都會乘坐以往返公司的一條公共巴士線上派發傳單及進行一對一的游說演講。對於經濟非常困難的同事，他更會利用募得的資金替其繳交電話費等必要生活開支，以甜頭籠絡人心。當更多同事發現籌組工會團體的熱誠和可靠，就可以召集更多志同道合之士，壯大聲勢。
第四，累積足夠的支持人數之後，就展開針對公司黑材料的宣傳策略。例如他們揭發亞馬遜公司以日薪3,200美元(約24,000港元)聘請反工會的顧問公司在職場內散播反對成立工會的訊息，並為資方冠上「說服窮人接受貧窮命運」的標籤，觸發更多員工對公司手法的不滿；加上不斷渲染亞馬遜在勞工權益上的各種流弊，例如因為公司忽視工作環境安全而引致倉庫頂部倒塌造成員工傷亡事件、會計系統出錯而令部分員工無故「被減薪」等等，都進一步引起內部對公司誠信的質疑，轉而支持成立工會。
第五，是提出誇張但令人振奮的的權益目標。如同民主選舉，工會要獲得支持同樣要向選民作出承諾，致力改善工人權益，而獨立工會的好處，正是因為沒有政治包袱，所以可以隨意提出具吸引力和煽動性的權益目標，亦不怕傳統工會為求息事寧人而在與資方談判中不斷讓步、使員工僅得微薄的待遇改善，有助更多員工響應。例如Christian Smalls就提出爭取時薪由現時18美元提升至30美元，又要爭取更多和更長的小休時間、育兒假、彈性上班時間等等，雖然看似難以成真，但是其願景就得到不少員工的認同。
工會浪潮再起 著重個體命運多於改變社會
其實亞馬遜工會的經驗，與現今各地的社會運動組織方法類似，就是利用網絡平台追求小規模的目標，令其行動有清新的形象之餘，亦較易得到青年人的認同。所謂小規模，是指其目標不在推翻社會制度或是改變國家政策，而是從身邊的志同道合開始，尋求革新與自身有密切利益關係之機構的做法和待遇。亞馬遜工會的目標不是要改善所有物流、包裝、零售業界從業員的處境，他們只是希望由公司的其中一個分店開始，逐漸在不同分店建立足以與亞馬遜這家超級企業的抗衡的工會，保障隸屬同一公司之員工的合理權益。正正因為他們的目標不在政治或社會政策層面，而只是針對單一機構的無良行為，反而更加容易組織動員和取得媒體、網民及持分者的關注和同情。
受亞馬遜成功例子的啟發，目前多間知名企業都有員工打算組織工會，爭取改善權益。其中，連鎖咖啡店星巴克有30多間分店正在籌劃工會，希望改變公司將員工視為「合作者」的做法，改為肯定雙方的僱傭關係，讓僱員受當地勞工法律保障；至於手機巨頭公司蘋果旗下6間門市分店員工亦有意成立工會，在在證明美國工會的頹勢告終，支持工會的人數節節上升。當連資本主義前緣地帶的社會都開始反思工會的作用和維權的重要性，不能排除有關風潮將會陸續在全球掀起，建構新的工會運作模式對抗資本家的剝削。
