一般人議論政府表現，會將矛頭集中在高官，事無大小都要求高官政治問責。但香港特區政府是一個有17萬3千人的龐然大物，靠大量的前線公務員運作。要提高政府績效，防止出現重大問題，就要前線人員動起來，否則炒一百個局長都無用。
40年前我讀大學政治行政系時，都比較喜歡修讀政治科目，覺得公共行政科目比較沉悶。但後來出來社會做事後，才知道行政管理相當重要。步入中年後，我成為一間當時有1200人報紙的總編輯，親身體驗各種類型的管理問題，可說是「鑊鑊新鮮鑊鑊金」，可以從一個小例子講起。
話說報紙有一本每周出版一次的隨報派送小雜誌，由3個同事負責製作內容。我上任一看，這3個人的工資都是15000至18000元，初時覺得她們工資很便宜，十分抵請，因為在我之前任職的經濟報章也有類似的雜誌，負責的同事工資是22000元，不過只得兩人負責。屈指一算，另一張報紙工資開支是44000元，這3個人的工資雖然個別計比較便宜，但加起來要48000元。後來發覺這3個員工簡直是災難，甲員工敲門進來向我投訴乙員工懶惰，乙員工敲門來投訴丙員工在上一個課程、返工時溫書，丙員工又投訴甲員工有兼職，總之3個員工投訴不休，但做事效率低下。
我翻看他們的人事紀錄，每個人都被評為優等，年年加薪。問她們的主管為何作此評級，他又支吾以對。結論只有一個，主管想做好人，不想得罪同事。結果我將3個人都炒了，另外請兩個22000元的員工，出來效果更好，亦節省了我聽她們投訴的時間。
從我的經歷，深切明白政府這次推出公務員評核制度優化計劃的原委。政府公務員除了每年增加工資之外，另外還有增薪點（俗稱跳Point），未到增薪點頂點的公務員，每年可以上調增薪點。但過去5年因表現欠佳不獲增薪點的公務員只有94人，令人懷疑17萬公務員真的只有94人表現差勁嗎？這其實是老問題，因為所有部門主管都想做好人，除了絕對例外的情況，都不會將同事評為不合格，結果令評核制度形同虛設。
本屆政府下定決心，提出改革，現在引入一個指導式的評核制度，將公務員分成6級。建議表現最好的第1級，佔的人數不應多於10%，最多也只能達15%；而表現欠佳的第4至第6級，共佔不少於10%，最少也不能少於5%。以17萬公務員計，5%也有8500人。第4至6級不能按增薪點另外加薪。
新制度有幾個特色：
第一、不是「拉Curve」
很多人將這個制度視為好像考試評分的「拉Curve」，但「拉Curve」的制度其實是一種硬性分佈，成績最低的10%就會跌入最差的一級，不多不少。但政府現在提出的是一個指導性的建議，即是說按道理第4至6級建議是10%。如果部門主管覺得同事很多都很差，理論上他可以將第4至6級的人數定得比10%高，反之亦可以比10%低，政府現在的說法是最少不能少於5%。所以這個指導式制度和硬性的拉曲線有分別。
第二，不合格人員將會大增
理論上越大的部門，由於人數眾多，就越應該接近指導的平均數，即是說第4至6級的應該有10%。如果部門主管長期評比自己部門的第4至6級只是5%甚至以下，公務員事務局應會檢視他們的部門員工是否如此優秀。小部門或可以有例外，大部門應該比較難爭拗。換言之，過去5年因表現不佳而不獲增薪點只有94名公務員的情況，將不會再出現，不獲增薪點的人數會大幅上升，客觀上逐漸會做出一個更能反映公務員表現的機制，推動表現不佳的公務員努力改善。
第三，爭取表現不是問題
管理學有一個概念叫「80/20法則」，由意大利經濟學家帕雷托（Vilfredo Pareto）提出，認為在一個機構裡面，通常只有20%表現出色、行動積極的員工會產生80%的價值，另外80%員工表現平庸，只創造20%價值，無論公務員或私人機構都是如此。所以有私營機構採取一個「末位淘汰」的方式，在固定的年期將表現最差的10%員工淘汰出局，不斷希望吸納更好的新血。政府如今只把末位10%的員工不獲增薪點，不是淘汰，已屬仁慈。
部份公務員對政府新機制的批評是「要填數」、「交人頭」，甚至話會出現「擦鞋文化」。現實是很多私人機構都有類似的評級機制，卻不覺私人機構的擦鞋文化會比政府厲害，反而會覺得私人機構員工的積極性較強。
華員會評論新機制時認為，機制改變一直沿用的平衡邏輯，變相要求公務員達標之餘，同時要比同僚表現更好，才能免於跌入第4至6級。這正是新機制的目標，的確是希望公務員更積極，的確是希望他們有一個「做得比同僚好」的奮發向上之心，的確是希望他們多走一步，而不是夠鐘走人。
行政問責往往比政治問責重要，而將問責方式融入實際績效評估機制內，相信可以帶來改變，有助推動公務員更積極服務市民。
盧永雄
