企業能走多遠、有多大的發展，全取決於企業擁有甚麼樣的人才。因此，採用甚麼方法尋找合適的人才、保留具潛質的人才，並培育他們成為企業的重要人力資產，是企業持續發展的重要人才策略。而在眾多的人才策略中，「僱主品牌」（Employer Brand）是被大型企業廣泛應用及具一定成效的策略。
那麼，甚麼是「僱主品牌」？它指企業在人才市場上的名聲，由企業的定位、員工的忠誠度和公司文化等元素組成。不少大型企業每年都會參加一些相關的獎項，如卓越僱主大獎、最具吸引力僱主等，以打造及推廣企業的「僱主品牌」。據了解，擁有優質僱主品牌的企業，在尋找人才方面，會更容易吸引潛力人才，讓企業能夠在招募人才的競爭中脫穎而出。同時，在保留人才方面，人才留下發展的比例也會相對較高。簡而言之，僱主品牌即企業在求職者及僱員心目中的形象。
基於種種原因，當今香港人才流失極其嚴重，人才競爭已進入白熱化階段，對中小企業構成極大的威脅，大部分的中小企業雖然不至於沒有足夠的人才營運業務，但大都面臨無法擴展的困境。大型企業一直沿用的「僱主品牌」的人才策略，是否也適合中小企業、並可協助他們脫離困境呢？
大型企業在打造「僱主品牌」的工作上佔盡優勢，因他們擁有較充裕的資源，能為應徵者及僱員提供較佳的薪酬福利、工作環境、發展空間及晉升機會。相反，中小企業在有限的資源下卻難以突破這些限制。這是否意味著，中小企業不可能、也不應該實施「僱主品牌」策略呢？
從品牌學的角度來看，品牌的目的是要讓顧客識別企業的產品，透過宣傳品牌的特質，尋找喜愛他們品牌的顧客，進而產生情感連結以留住顧客，支持品牌持續發展。而「僱主品牌」的對象是應徵者及僱員，以餐廳為例，連鎖快餐店與米芝蓮三星高級餐廳的客群顯然是完全不同，細看他們的品牌特質都會有所不同。其實，品牌特質與客群喜好是有所關聯的，客群喜好決定了客群特徵，不同的客群特徵須以不同的推廣方法和推廣渠道，以吸引他們光顧。
不同特質的企業會形成不同的「僱主品牌」，同時吸引到不同特質的應徵者。要尋找、保留及培育企業人才，中小企業需考慮如何打造自家的「僱主品牌」，並透過合適的渠道（即可以找到喜愛你的企業品牌特質的人群的地方）作推廣。正所謂「百客應百貨」，按這邏輯演進「百才應百企」，因此，「僱主品牌」也是中小企業不容忽略的人才策略。
最後，提醒中小企業的僱主們，打造「僱主品牌」需要一定的時間，建議應及早行動。
原文連結：
https://www.recruit.com.hk/article/%E5%83%B1%E4%B8%BB%E5%93%81%E7%89%8C-%E4%BC%81%E6%A5%AD%E4%B8%8D%E5%AE%B9%E5%BF%BD%E7%95%A5%E7%9A%84%E4%BA%BA%E6%89%8D%E7%AD%96%E7%95%A5/43015?sectionId=COL
中小企導航
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互聯網及數碼技術的高速發展，以徹底改變市場狀況，企業及求職者若要突圍而出，必須持續創新以迎合「客戶」的需要。中層管理若要領導團隊創新，以取得市場優勢，他必須是一位具備專業領域知識，通用管理能力及創新能力的「π 型人才」。究竟，如何才可成為企業爭相招攬的「π 型人才」?
首先，我們必須確認一事，就是「創新能力是與生俱來，還是可以後天培育？」根據傑夫·戴爾、赫爾·葛瑞格森和克萊頓·克裡斯坦森在他們合著的《創新者的基因 (The Innovator’s DNA)》一書中，指出創新能力並不僅僅是天賦異稟，人的創造性行為只有 25-40% 是由遺傳基因決定，這意味著餘下的 60-75% 是可以修習回來，但方法為何呢？
透過對500名創新者及5,000名主管的對比研究，戴爾、葛瑞格森和克裡斯坦森得出了一個結論，創新者與一般主管的分別在於五項發現技能 (Discovery Skill) 的掌握程度。這五項技能分別為：
- 聯系性思維 (Associational Thinking) – 聯系幫助創新者把看似不相關的問題或想法聯繫起來，從而發現新的點子；
- 發問技能 (Questioning) – 創新者往往是一位優秀的發問者，他們透過提出問題來挑戰現狀，激發新的見解、新的聯系、新的可能性，以至新的方向；
- 觀察技能 (Observing) – 創新者擁有強烈的好奇心，是一個勤奮的觀察者。他們通過仔細觀察身邊的事物，獲取對新行事方式的見解和想法；
- 交際技能 (Networking) – 創新者大都交遊廣濶，人際網絡內具備各種不同背景和觀點的人，他們善於運用強大的人際網絡資源試驗他們的想法。同時，積極地通過和觀點異迥的人交談，尋找新的想法；
- 實驗技能 (Experimenting) – 創新者勇於嘗試新的體驗，試行新的想法。通過思考和實驗不停地探究世界，拋開固有觀念，不斷檢驗新的假設。他們會參觀新地方、嘗試新事物、檢索新信息，並且通過實驗學習新事物。
這些技能中，聯系性思維是認知技能，發問、觀察、交際和實驗是行為技能，它們都可以透過持續的修習來提升，而這些技能的綜合運用，就形成了創新能力。不同創新者具備不同的技能分佈，從而形成自己獨有的基因。因此，只要通過不斷的演練，大家都可以成為企業爭相招攬的「π 型人才」。
原文連結：
https://www.cpjobs.com/hk/article/%E5%89%B5%E6%96%B0%E8%83%BD%E5%8A%9B%E7%AB%9F%E7%84%B6%E5%8F%AF%E4%BB%A5%E8%A8%93%E7%B7%B4%E5%87%BA%E4%BE%86%E6%89%93%E5%B7%A5%E4%BB%94%E5%85%88%E8%A6%81%E6%8E%8C%E6%8F%A15%E5%A4%A7%E6%8A%80%E8%83%BD%EF%BC%81
