在當下的創新世代，不但企業組織結構在轉變，員工技能需求也在改變。組織結構已漸漸從傳統的等級制組織 (Hierarchical Organization) 轉變成矩陣制組織 (Matrix Organization)。這意味著，更多的工作會透過跨部門協作小組來完成。在互聯網及5G技術推動下，有些協作更會是跨企業跨國界來進行，每間企業只會集中在自己的核心業務上，讓自己變得更專、更精、更具競爭力，其他工作會與各類的專業企業協作，以快速、高質、低成本的方案滿足客戶需求。這轉變也說明了企業對員工能力的新需求 - 「項目管理」。同時，人工智能的快速普及驅使企業員工的角色及技能所出相應的轉變，員工將慢慢步向與人工智能協作的情境。因而，企業對員工掌握「項目管理」能力的要求將會變得更為急切和重要。
說回來，「項目管理」本身就是一種集多種知識和技能的專業領域。故此，在「項目管理」專業發展了一段時間後，就成立了美國專案管理協會 (PMI) ，並發起了專案管理專業人員資格認證 (Project Management Professional簡稱PMP，中文的翻譯為“國際專案管理師”)，其目的是為了給項目管理人員提供一個行業標準。
在「項目管理」領域中，我們首先探討「利益相關者分析 (Stakeholder Analysis)」。它是眾多的知識和技能中，較為重要，但往往容易被人忽略的一員。主要原因可能是大家太專注於「項目管理」的硬技能 (Technical Skills) ，如WBS (Work Breakdown Structure, 工作細目結構)、項目計劃及控制、項目預算及風險管理等。其實，利益相關者分析、溝通技巧及談判技巧等軟技能 (Soft Skills) 也是不容忽視。
就利益相關者分析而言，一個項目是否能順利執行並成功交付，有賴項目管理者能否有效找出重要利益相關者及與他溝通的方法，以便取得他們的信任和支持，有效地完成項目的要求。利益相關者可以分為內部及外部兩類；內部利益相關者包括項目團隊成員、項目經理、項目發起人、企業內部團隊等等；外部利益相關者包括外部客戶、最終使用者、供應商、政府、社群等等。我們可以透過應用權力-利益矩陣 (Power-Interest Grid) 識別需優先處理的利益相關者，並制定與他們互動的計劃。諸如，對項目影響力大但興趣高的利益相關者，我們需要進行密切的管理；對項目影響力小但興趣高的利益相關者，我們需要與他們維持一定的溝通；對項目影響力大但興趣低的利益相關者，我們需要定時了解一下他們對項目的執行情況和進度是否滿意；對項目影響力小但興趣低的利益相關者，我們就不需要花太多時間在他們身上了。
總的來說，做好「利益相關者分析 」是項目管理的第一步，也是主重要的一步。
原文連結：
https://www.cpjobs.com/hk/article/%E3%80%90%E8%81%B7%E5%A0%B4%E6%94%BB%E7%95%A5%E3%80%91%E5%89%B5%E6%96%B0%E4%B8%96%E4%BB%A3%E4%B8%8B%E7%9A%84%E5%BF%85%E6%AE%BA%E6%8A%80-%E9%A0%85%E7%9B%AE%E7%AE%A1%E7%90%86%E8%83%BD%E5%8A%9B
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企業能走多遠、有多大的發展，全取決於企業擁有甚麼樣的人才。因此，採用甚麼方法尋找合適的人才、保留具潛質的人才，並培育他們成為企業的重要人力資產，是企業持續發展的重要人才策略。而在眾多的人才策略中，「僱主品牌」（Employer Brand）是被大型企業廣泛應用及具一定成效的策略。
那麼，甚麼是「僱主品牌」？它指企業在人才市場上的名聲，由企業的定位、員工的忠誠度和公司文化等元素組成。不少大型企業每年都會參加一些相關的獎項，如卓越僱主大獎、最具吸引力僱主等，以打造及推廣企業的「僱主品牌」。據了解，擁有優質僱主品牌的企業，在尋找人才方面，會更容易吸引潛力人才，讓企業能夠在招募人才的競爭中脫穎而出。同時，在保留人才方面，人才留下發展的比例也會相對較高。簡而言之，僱主品牌即企業在求職者及僱員心目中的形象。
基於種種原因，當今香港人才流失極其嚴重，人才競爭已進入白熱化階段，對中小企業構成極大的威脅，大部分的中小企業雖然不至於沒有足夠的人才營運業務，但大都面臨無法擴展的困境。大型企業一直沿用的「僱主品牌」的人才策略，是否也適合中小企業、並可協助他們脫離困境呢？
大型企業在打造「僱主品牌」的工作上佔盡優勢，因他們擁有較充裕的資源，能為應徵者及僱員提供較佳的薪酬福利、工作環境、發展空間及晉升機會。相反，中小企業在有限的資源下卻難以突破這些限制。這是否意味著，中小企業不可能、也不應該實施「僱主品牌」策略呢？
從品牌學的角度來看，品牌的目的是要讓顧客識別企業的產品，透過宣傳品牌的特質，尋找喜愛他們品牌的顧客，進而產生情感連結以留住顧客，支持品牌持續發展。而「僱主品牌」的對象是應徵者及僱員，以餐廳為例，連鎖快餐店與米芝蓮三星高級餐廳的客群顯然是完全不同，細看他們的品牌特質都會有所不同。其實，品牌特質與客群喜好是有所關聯的，客群喜好決定了客群特徵，不同的客群特徵須以不同的推廣方法和推廣渠道，以吸引他們光顧。
不同特質的企業會形成不同的「僱主品牌」，同時吸引到不同特質的應徵者。要尋找、保留及培育企業人才，中小企業需考慮如何打造自家的「僱主品牌」，並透過合適的渠道（即可以找到喜愛你的企業品牌特質的人群的地方）作推廣。正所謂「百客應百貨」，按這邏輯演進「百才應百企」，因此，「僱主品牌」也是中小企業不容忽略的人才策略。
最後，提醒中小企業的僱主們，打造「僱主品牌」需要一定的時間，建議應及早行動。
原文連結：
https://www.recruit.com.hk/article/%E5%83%B1%E4%B8%BB%E5%93%81%E7%89%8C-%E4%BC%81%E6%A5%AD%E4%B8%8D%E5%AE%B9%E5%BF%BD%E7%95%A5%E7%9A%84%E4%BA%BA%E6%89%8D%E7%AD%96%E7%95%A5/43015?sectionId=COL
