經歷過去數年疫情帶來的影響，我們不難發現企業員工對工作已經產生根本性的變化，同時企業對員工體驗的期望也發生了變化。員工仍希望獲取有競爭力的薪酬、豐厚的福利待遇，以及培訓和發展機會，但這還是不足夠，員工愈來愈期待企業能給他們一個全面的價值主張，包括職業發展、技能發展、包容、歸屬感、公平、信任、真實性、目標、支持性文化和健康。其中，歸屬感在員工期望列表中更是名列前茅。
在任仕達（Randstad）最近的一項調查中，超過半數（54%）的受訪者表示，如果他們覺得自己不屬於那一份工作，便會離職；另外，如果僱主的價值觀與他們的價值觀不一致，42%的受訪者會拒絕那一份工作。同時，員工也在尋求企業做正確事情的公開承諾，77%的受訪者表示會優先考慮加入致力於可持續性、多樣性和具透明度的企業。然而，對可持續發展的熱情，隨著員工所屬年代而有所不同，年輕員工會更關心企業是否支持環境保護、社會責任和企業管治（ESG）方面的議題。因此，企業的人力資源部門需根據不斷變化的員工期望和價值觀，重新思考員工價值主張（Employee Value Proposition，EVP）。
究竟，甚麼是員工價值主張？它是企業在與員工的互動過程中，針對員工所關切的、能增進員工承諾與績效表現的關鍵要素所做出的明確承諾。根據高德纳（Gartner）的研究，一個對於員工有吸引力的員工價值主張，可能會包括薪酬福利、工作與生活平衡（也就是工時）、穩定性、地點和尊重信任，還有企業自身的文化價值體系。員工價值主張不只提供獎酬上的激勵制度，更多的是要為所有員工塑造一個支持與包容的工作環境。
疫情後，員工對企業的信任程度普遍下降，歸屬感自然有所影響，人力資源部門必須制定一個整體方法來解決他們的擔憂和提升整體員工體驗，這對人力資源部門無疑是一項重大挑戰，但本著對員工脈搏有一定掌握的情況下，重新設計員工體驗、為員工建立明確方向，以維持企業的競爭力，這也是2023年、人力資源的一大挑戰。
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https://www.recruit.com.hk/article/%E9%87%8D%E6%96%B0%E6%80%9D%E8%80%83%E5%93%A1%E5%B7%A5%E5%83%B9%E5%80%BC%E4%B8%BB%E5%BC%B5-2023%E4%BA%BA%E5%8A%9B%E8%B3%87%E6%BA%90%E9%87%8D%E5%A4%A7%E6%8C%91%E6%88%B0/43378?sectionId=COL
中小企導航
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中小企業的發展普遍可分為下述幾個成長階段。開創期，創辦人發揮個人魅力和熱誠承擔大部分工作，包括開發客戶、組建團隊及完成交付，努力為企業闖出一條康莊大道。爆發期，經過一段時間的努力，企業已經儲備足夠的客戶及資源，可進一步擴大團隊，建立一套堅實的營運體系，踏上利潤最大化的道路。穩定期，企業持續發展，直至達到企業的極限，進入停滯不前的狀況。這時候，企業往往會採取兩大成長策略：「縱向整合（Vertical Integration）」和「橫向整合（Horizontal Integration）」之一，期望透過整合來突破現有瓶頸。
甚麼是「縱向整合」和「橫向整合」？
「縱向整合」意即向上游及下游產業鏈延伸，透過收購、合併或自建上、下游企業，擴大在整條產業鏈的重要性，目的是為了降低營運成本及加快回應速度，以維持並強化競爭優勢。「橫向整合」即把現有業務向鄰近產業（Adjacent Industries）拓展，開發新的市場領域，增加收入來源，擴大營業額。
這兩大策略的本意在於協助企業提升短期競爭優勢，但同時也增加了企業的資產值，降低企業面對波動市場的靈動性，我們稱這種類型的企業為「重資產企業」，簡單來說，就是固定資產高、靈動性低的企業。
奈何，在今天的VUCA（註1）新時代，這兩大策略顯得有點不合時宜。在今天快速轉變的市場環境，每天都有企業被同業競爭對手或其他產業創新者顛覆，使之在市場上消失。這個問題如發生在「重資產企業」會更為難於處理。不少企業為突破此困境，開始設法從「重資產企業」向「輕資產企業」轉型，但應該如何實現呢？
我建議企業應該先了解自己的核心競爭力是甚麼？這核心競爭力在未來5年是否仍然可以為企業帶來一定的利潤？如果答案是「是」，建議把支援非核心競爭力的資源續步從企業分拆出去，把資源集中在優化核心競爭力，並將企業調整至一個合理的組織結構及人力資源，達至一個合理人均產值，企業才可在VUCA 新時代永續經營。
註1：VUCA是Volatility（易變性）、Uncertainty（不確定性）、Complexity（複雜性）、Ambiguity（模糊性）的縮寫，VUCA是當今商業環境的常態，大至企業，小至個人，都必須因此做出生存的調適。
