政府公開招聘四個職位涉創科署長體育專員

公務員事務局向立法會提交文件，計畫採用新選拔機制，同時進行公開招聘和內部聘任創新及科技署署長、政府資訊科技總監、副效率促進專員及體育專員。

公務員事務局計畫採用新選拔機制聘用人手。

局方表示，現時首長級公務員有約一千五百名，佔公務員整體編制約十九萬四千的百分之零點七。首長級公務員的空缺主要透過內部晉升填補，以「能者居之」為原則，並以有關人員的品格、才幹、經驗，以及有關晉升職級所需的資格（如有）為準則。除了透過內部晉升填補空缺 ，其空缺也可由其他職系的公務員調派擔任，也可透過內部或公開招聘物色人選填補。

新選拔機制下，未來大部分首長級職位仍會透過內部晉升填補空缺，但部分要求公共行政通用能力，如前瞻能力、分析能力、政治敏感度等，重於專業能力、有接班困難及在晉升過程中欠缺競爭的首長級職位，則可考慮納入新聘任機制。

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新機制應達三項主要目標

文件建議，新機制應達到三項主要目標，包括無論是透過內部聘任，還是通過公開招聘暨內部聘任，應盡量擴闊招聘對象的範圍；應為政府提供足夠的靈活性，無論人選或聘任方式均可因應社會發展或政策的改變而變更；及提供適度吸引的聘用條款及安排，以鼓勵具備良好素質的在職公務員及∕或其他有志之士申請開放的高級首長級職位。

公務員事務局已物色四個在年內將會出缺而相對適合開放的首長級職位，並計畫在新框架下展開招聘工作。創新及科技署署長、政府資訊科技總監以及副效率促進專員，將納入試行計畫，進行公開招聘暨內部聘任。此外，民政事務局轄下體育專員空缺，亦有計畫開放招聘，但詳情有待政府架構重組後與相關政策局跟進。

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政府早前亦已引用於新機制，聘任新聞處處長及公務員學院院長。前者已經透過內部聘任為該職位展開招聘，相關的選拔及聘任工作仍在進行中；後者招聘工作已進入最後階段，人選預料在本月或下月內公布。

局方又提出優化遴選委員會的組成，在不構成利益衝突的情況下，可考慮邀請相關法定或諮詢組織的主席或委員，參與遴選委員會，相信有關人士閱歷豐富，有助委員會從不同的角度衡量職位申請人的強弱。

政府總部

TestGorilla（技能為本招聘平台）今日發表《人工智能流暢度招聘現況》報告，揭示人才評估出現根本性轉變：人工智能流暢度已超越專業領域知識，成為招聘首要考慮。現時有53%招聘經理傾向聘用具備強大人工智能流暢度的應徵者，而非深入的專業領域專家。

然而，雄心壯志卻未能追上現實。儘管72%英國及71%美國企業已正式定義人工智能流暢度，且幾乎所有企業都將其列為招聘要求，但去年兩地市場仍有59%企業聘錯人工智能人才——這些應徵者在面試時能流暢地談論人工智能，卻無法在實際工作中應用。

TestGorilla的《人工智能流暢度招聘現況》報告揭示英美兩地存在跨大西洋分歧：一項針對近2,000名高級招聘主管的研究發現，53%受訪者現時將人工智能流暢度置於專業領域知識之上，但定義與衡量之間存在關鍵差距，導致大西洋兩岸都出現自信滿滿卻不合適的聘用。(資料圖片) AP圖片

TestGorilla行政總裁沃特·德維爾（Wouter Durville）指出：「企業不再只尋求專業領域專家，而是尋找能利用新興科技將產出提升十倍的獲人工智能增強表現人員。然而，應徵者可以在一個周末內學會相關詞彙，例如『代理工作流程（agentic workflows）』、『RAG』、『提示鏈（prompt chaining）』。他們可以令人信服地描述一個工作流程，卻從未實際建立過。」

基礎設施悖論

TestGorilla的研究發現一個「基礎設施悖論」：企業正投資於人工智能招聘框架，但這些框架卻建立在數十年來令招聘人員失敗的相同、有缺陷的代理指標之上。報告指出三個關鍵問題：

聘錯人工智能人才所造成的損失，可能比一個空缺職位更高，包括產出損失、項目失敗及再招聘成本。

跨大西洋分歧

數據揭示了明顯的分歧。33%美國企業報告頻繁出現人工智能引致的錯誤，而英國僅為13%。英國僱主亦較少將標準設定為僅僅是工具認知（29%對比美國的45%），這顯示他們對人工智能流暢度的要求有更強的內部共識。

兩地的結論一致：主觀評估已不再符合目的。客觀、技能為本的評估，是驗證人工智能能力的唯一可靠途徑。

（美聯社）